Législation du travail

Sommaire

Lorsqu’une femme est enceinte, elle bénéficie d’un certain nombre de droits favorisant le bon déroulement de sa grossesse. Cette protection résulte de la directive 92/25/CEE du 19 octobre 1992 qui a promue l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail et des articles L 1225-1 à L1225-34 du Code du Travail.

Le but de cette législation est donc de garantir la santé de la future mère et de son enfant, mais aussi d’assurer la protection des femmes en état de procréer.

La déclaration de grossesse à l’employeur

Une salariée enceinte dispose d’un droit au silence.

La déclaration de grossesse s’effectue directement en ligne sur la page « Espace professionnel » d’Ameli. Cette déclaration est télétransmise à la caisse d’assurance maladie ainsi qu’à la caisse d’allocations familiales (Caf).
Cette déclaration n’est pas destinée à l’employeur.

Si elle le souhaite, elle n’est pas tenue de révéler sa grossesse à son employeur sauf lorsqu’elle souhaite bénéficier de dispositions légales ou conventionnelles relatives à la maternité.
Néanmoins, plus la patiente déclarera tôt sa grossesse, plus tôt son employeur pourra l’informer sur la possibilité de changements temporaires d’affectation et sur les travaux interdits.
Dans le cas où elle souhaite prévenir son employeur, un certificat médical attestant l’état de grossesse et précisant la date présumée de l’accouchement doit lui être remis.
Puis, l’employeur doit envoyer une attestation de salaire à la CPAM.

La durée du congé maternité

Le congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à charge.

En cas de naissance simple

En cas de naissance multiple

Cas particuliers de la durée légale du congé maternité

« Il peut être prolongé » :
En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse ou de l’accouchement.
Un délai supplémentaire de 14 jours maximum, peut être accordée avant le début du congé prénatal, et de 4 semaines après la date de celui-ci.

« Il peut être raccourci » :
– Soit à la demande de la patiente pour allonger le congé post natal : Les 6 semaines de congé prénatal peuvent être réduites à 3 au maximum, sur avis favorable de sa sage-femme ou du médecin qui la suit. Les semaines « gagnées » seront alors reportées sur le congé postnatal ».
Néanmoins, si un arrêt de travail est prescrit pendant la période anténatale, le report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du 1er jour d’arrêt de travail.

– Soit pour convenance personnelle de la patiente de réduire son congé maternité : il est possible de le restreindre à 8 semaines minimum dont 2 semaines en prénatal et 6 semaines en postnatal obligatoires.

« En cas d’accouchement prématuré (avant la date présumée d’accouchement) : La durée du congé prénatal non prise est reportée automatiquement après l’accouchement et la durée totale du congé maternité est inchangée ».

« En cas d’accouchement prématuré avec hospitalisation de l’enfant : Si l’accouchement a lieu plus de 6 semaines avant la date présumée d’accouchement et que l’enfant nécessite une hospitalisation, la mère bénéficie d’une période supplémentaire de congé maternité égale au nombre de jours compris entre la date réelle de l’accouchement et le début du congé prénatal présumé. »

« En cas d’accouchement tardif : Si l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement et la durée du congé postnatal reste inchangée ».

En cas de grossesse interrompue ou de décès de l’enfant après sa naissance :

• « Si l’interruption de grossesse intervient avant 22 SA : La mère ne bénéficie pas du congé maternité. Les arrêts de travail liés à l’interruption de la grossesse sont pris en charge par l’assurance maladie ».
• « En revanche si l’interruption de grossesse intervient après 22 SA ou un poids de naissance < à 500g : La mère bénéficie de la totalité du congé maternité que l’enfant soit né vivant ou mort ».

« En cas d’hospitalisation de l’enfant : Au-delà de la 6ème semaine après sa naissance, la mère a la possibilité de reprendre son travail et de reporter le reliquat de son congé maternité à la sortie de l’hospitalisation de l’enfant ».

Contrairement à certains de nos pays voisins européens, il n’existe pas à l’heure actuelle en France de dispositions concernant l’allongement du congé maternité pour l’allaitement de l’enfant. En effet, le Code de la Sécurité Sociale ne prévoit pas de congé maternité spécifique à l’allaitement.
Éventuellement, les conventions collectives propres à la profession de la patiente peuvent prévoir des dispositions particulières.

Le Code du Travail prévoit à l’article L1225-30 que pendant une année à compter de la date de naissance de l’enfant, la mère peut disposer d’une heure par jour durant ses heures de travail pour allaiter son enfant ou tirer son lait. L’allaitement étant autorisé sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Ce laps de temps d’une heure peut être scindé en 2 périodes de 30 minutes.

Les indemnités journalières

Les conditions sont différentes si la femme enceinte est salariée ou indépendante.
L’assurance maternité veille à assurer à la salariée, une sécurité matérielle et financière lors de sa grossesse et de son congé maternité.
– Soit par des prestations en nature : Couverture des frais médicaux, examens complémentaires, médicaments, etc.
– Soit par des prestations en espèce : Par le biais des indemnités journalières.

Si la patiente est salariée :

Voici un tableau issu du site Améli.fr synthétisant les conditions d’accès aux indemnités journalières :

Elle bénéficie de la prise en charge de ses frais de santé par le régime de la micro-entreprise. Les cotisations sociales (maladie et maternité) sont gérées par l’URSAFF.

Simulateur d’indemnités journalières pour salariées comme libérales.

Le congé paternité

Le congé de paternité est ouvert au père de l’enfant quelle que soit sa situation familiale, s’il est salarié.
Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée (marié à la mère ou lié à elle par un Pacs ou qu’il vit maritalement avec elle, dès lors qu’il peut produire la ou les pièces justificatives dont la liste est fixée par arrêté) qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier « du congé de paternité et d’accueil ».
Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
L’employeur doit être averti au moins 1 mois avant la date de début du congé paternité (Article L1225-35du Code du travail).
Le salarié peut prévenir son employeur par oral ou par écrit. En lui précisant les dates de début et de fin de congé qu’il souhaite prendre.

Ce congé paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant (mais il peut prendre fin au-delà de ce délai). Cas exceptionnels de report du délai pour cause d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
La durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est : De 11 jours pour la naissance d’un enfant ou de 18 jours en cas de naissance multiple.
Il s’ajoute aux 3 jours ouvrables autorisés pour la naissance de l’enfant.
Ce congé peut être pris immédiatement après ces 3 jours ou séparément. En revanche, il n’est pas fractionnable.
A noter qu’à partir du 1er juillet 2021, ce congé paternité va passer à 28 jours (pour les grossesse singleton) et 32 jours (pour les grossesses multiples), auxquels s’ajouteront les 3 jours de congé de naissance. Il sera obligatoire sur ces 28 jours de congé paternité, de prendre 7 jours immédiatement après la naissance de leur enfant.

Le calcul des indemnités journalière est expliqué sur la page de la CPAM ainsi que sur Ameli à l’adresse suivante : https://www.ameli.fr/entreprise/vos-salaries/evenements-familiaux/conge-paternite/conge-paternite

Pour être indemnisé, le bénéficiaire doit remplir toutes les conditions suivantes :

• Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé.
• Avoir travaillé un minimum de 150h au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé).
• Cesser toute activité salariée multiple (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l’activité chez l’autre, la CPAM peut réclamer le remboursement de la somme versée).

En cas de décès maternel au cours du congé maternité :
La loi stipule que « le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter de la naissance de l’enfant. Le père doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend reprendre. Le père bénéficie de la protection contre le licenciement comme il est prévu aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. La durée de ce congé postnatal paternel peut être portée à 18 semaines si le père assume la charge d’au moins 3 enfants, et à 22 semaines en cas de naissances multiples et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge ».

Protections au travail

« Lors de l’embauche, la femme enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse au futur employeur. Sauf si elle demande à bénéficier de dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »
« Lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail ne doit pas révéler à l’employeur l’état de grossesse. Par contre, si la grossesse est incompatible avec l’emploi proposé, il délivre un certificat d’inaptitude et doit proposer un autre poste. »

« Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. »

La femme bénéficie d’une protection absolue au licenciement lors de son congé maternité et lors des 4 semaines qui suivent ce dernier.

Le fait d’être enceinte ne peut être un élément déterminant dans la décision d’embauche, de mutation, de résiliation ou renouvellement de contrat, dans la rémunération, la formation, etc. « Toute discrimination est sanctionnée par 3 ans d’emprisonnement et par 45 000 euros d’amende ».
En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que sa décision n’est pas discriminatoire.

Aménagement des conditions de travail

Reprise de l’emploi

Articles R 4624-31 et R4624-32 du Code du Travail.

Il est prévu un retour à l’emploi initial au retour de son congé maternité, ou 1 mois après le congé maternité (si le poste présente des risques énoncés ci-dessus).

Si la patiente a bénéficié d’un changement de poste pendant sa grossesse, il est nécessaire de prévoir une visite de reprise avec le médecin du travail, après le congé maternité ou après une absence de plus de 30 jours.

Cette visite de reprise doit s’effectuer au plus tard dans les 8 jours suivant la date de la reprise.
Au retour du congé maternité, la femme bénéficie d’une « garantie salariale » avec rémunération équivalente.

Décision de démission

Articles L.1225-34 et 1225-66 à 68 du Code du Travail ainsi que les articles R.1225-18 et 19.

Une démission avant votre reprise du congé maternité, sans effectuer de préavis ni payer d’indemnités de rupture de contrat est possible.

Aucune procédure légale n’est imposée pour informer l’employeur de sa volonté de rompre le contrat. Mais pour prévenir tout litige, il est préférable d’informer l’employeur par lettre avec recommandé avec avis de réception.

L’indemnité compensatrice des congés payés s’échelonne jusqu’à la date finale des congés acquis avant la date de rupture de son contrat.

A noter cependant : la salariée qui démissionne pendant la grossesse se prive du droit à réintégration dans l’entreprise prévu à l’issue de son congé de maternité.

Mis à jour le 10 mars 2022.

SOURCES :

L’ensemble de ces données sont des extraits de Loi cités intégralement car « nul n’est censé ignorer la loi ». Ils proviennent :
Du code du Travail
Du code Pénal
Du code de la Sécurité sociale
Du code de la Santé Publique

Site AMELI. La durée du congé maternité d’une salariée. Mis à jour le 2 janvier 2021. Disponible sur : https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/famille/duree-du-conge-maternite/conge-maternite-salariee

Site AMELI. Congé maternité : les indemnités journalières pour les salariées. Mis à jour le 17 février 2021. Disponible sur : https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-maternite-salariee

Collège national des gynécologues et obstétriciens français (CNGOF). Connaitre les risques professionnels pour la maternité, liés au travail de la mère. Item 28. Elsevier Masson 4e édition. 2018. Pages 555 à 565.

HAS. Comment mieux informer les femmes enceintes ?
Recommandations pour les professionnels de santé. Avril 2005.
Disponible sur : https://www.has-sante.fr/portail/upload/docs/application/pdf/infos_femmes_enceintes_rap.pdf.

Site de l’INRS. Grossesse maternité et travail. Aide-mémoire juridique. Avril 2018. 18 Pages
Disponible sur : https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TJ%2014

Site de l’INRS. Santé et sécurité au travail. Rubrique sur la reproduction. 2018. 19 Pages.
Disponible sur : https://www.inrs.fr/risques/reproduction/ce-qu-il-faut-retenir.html